BAB
I
PENDAHULUAN
A. LATAR
BELAKANG
Istilah
manajemen dan kepemimpinan sering di artikan hanya berfungsi pada kegiatan
supervise, tetapi dalam keperawatan fungsi tersebut sangatlah luas. Jika posisi
anda sebagai ketua tim, kepala ruang atau perawat pelaksana dalam suatu bagian,
anda memerlukan suatu pemahaman tentang bagai mana mengelola dan memimpin orang
lain dalam mencapai tujuan asuhan keperawatan yang berkualitas. Sebagai seorang
perawat professional, bukan hanya mengelola orang tapi tetapi sebuah proses
secara keseluruhan yang memungkinkan orang dapat menyesalesaikan tugasnya dalam
memberikan asuhan keperawatan serta meningkatkan keadaan kesehatan pasien
menuju kearah kesembuhan.
Sebagai
manajemen keperawatan, konflik sering terjadi pada setiap tatanan asuhan
keperawatan. Oleh karena itu, manejer harus mempunyai dua asumsidasar tentang
konflik. Asumsi dasar yang pertama adalah konflik merupakan hal yang tidak
dapat dihindari dalam suatu organisasi. Asumsi kedua adalah jika konflik dapat
dikelolah dengan baik, maka dapat menghasilkan suatu penyelesaian yang kreatif
dan berkualitas, sehingga berdampak terhadap peningkatan dan pengembangan
produksi. Di sani, peran manajemen sangat penting dalam mengelolah konflik.
Manajer berusaha menggunakan konflik yang konstruktif dalam menciptakan
lingkungan yang produktif. Belajar menangani konflik secara konstruktif dengan
menekankan pada win-win solution merupakan keterampilan kritis dalam suatu
manajemen.
B. RUMUSAN
MASALAH
1. Bagaimana
peran dan fungsi pemimpin ?
2. Bagaimana
strategi penyelesaian konflik ?
C. TUJUAN
Adapun
tujuan dari penyusunan makalah ini adalah untuk menjelaskan tentang bagaimana
peran dan fungsi pemimpin dalam mengatur hal-hal yang berkaitan dalam manajemen
keperawatan dan memberikan gambaran tentang strategi-strategi dalam
menyelesaikan konflik-konflik yang mungkin timbul dalam proses manajemen
keperawatan.
BAB
II
PEMBAHASAN
I. Peran Pemimpin dalam Memanajemen
Konflik dan Organisasi Keperawatan
A. Pengertian
Kepemiminan
B. Teori kepemimpinan
1.
Teori “Trait” (Bakat)
Teori ini menekankan bahwa setiap orang
adalah pemimpin (pemimpin dibawa sejak lahir bukan didapatkan) dan mereka
mempunyai karakteristik tertentu yang membuat mereka lebih baik dari orang lain
(Marquis dan Huston, 1998).
Tetapi menurut teori kontenporer,
kepemimpinan seorang dapat di kembangkan bukan hanya pembawaan sejak lahir, di
mana teori treit mengabaikan dampak atau pengaruh dari siapa yang mengasuh,
situasi, dan lingkungan lainnya.
2.
Teori perilaku
Teori perilaku lebih menekankan pada
apa yang di lakukan pemimpin dan bagai mana seorang manajer menjalankan
fungsinya. Perilaku sering sering dilihat sebagai suatu rentang dari suatu
perilaku otoriter ke demokratis atau daru focus suatu prodiksi ke focus pegawai.
C. Gaya kepemimpinan
Gaya
diartikan sebagai cara penampilan karakteristik atau tersendiri. Menurut Follet
(1940), gaya didefinisikan sebagai hak istimewa yang tersendiri dari ahli
dengan haisl akhir yang dicapai tanpa meninmbulkan isu sampingan.
Gaya
kepemimpinan menurut Tennenbau dan Warrant H. schmitdt adalah gaya kepemimpinan
dapat dijelaskan melalui dua titik ekstrim yaitu kepemimpinan berfokus pada
bawahan. Gaya tersebut dipengaruhi oleh faktor manajer, faktor karyawan, dan
faktor situasi. Jika pemimpin mamandang bahwa kepetingan organisasi harus harus
didahulukan jika disbanding dengan kepentingan individu, maka pemimpin akan
lebih otoriter, akantetapi jika bawahan mempunyai pengalaman yang lebih baik
dan menginginkan partisipasi, maka pemimpin dapat menerapkan gaya partisipasinya.
Nirsalam edisi 2
D. Peran dan
tugas pemimpinan
Untuk menjadi seorang pemimpin maka
sngat di butuhkan kemampuan dalam berhubungan dengan orang lain. dalam
manajemen dikenal adanya kompetensi manajemen dalam hubungan atar manusi.
Hubungan
antar manusia (HAM) ada dua jenis:
1. Human
relations
Adalah
hubungan antar manusia intern dalam organisasi guna membina lancarx tim kerja.
human relations dalam kaitannx menurut pandangan agama sendiri sesuai dengan
anjuran menjaga hablum mina allah wa hablum hablum mina naasi wa hablum minal
alam dan ini sesuai prinsipil human relation.
2. Publik
relations
Adalah
hubungan antar manusia ekstern keluar organisasi.
Tugas
tugas pemimpin :
a. Sebagai
pengambilan keputusan
b. Sebagai
pemikul tanggung jawab
c. Mangarahkan
sumber daya untuk mencapai tujuan sebagai pemikir konseptual
d. bekerja
dangan atau melalui orang lain
e. sebagai
mediaator, politikus, dan diplomat.
Peranan pemimpin terhadap kelompok:
a.
Sebagai penghubung
interpersonal, yaitu merupakan simbol suatu kelompok dalam melakukan tugas
secara hukum dan sosial, mempunyai tanggung jawab dan motivasi, mengatur tenaga dan mengadakan pengembangan
serta merupakan penghubung jaringan kerja di luar kelompok.
b.
Sebagai inovator atau
pembaharu
c.
Sebagai pemberi informasi,
yaitu memonitor informasi yang ada di lingkungan organisasi, menyebarluaskan
informasi dari luar kepada bawahan dan mewakili kelompok sebagai pembicara.
d.
Menghimpun kekuatan
e.
Merangsan perdebatan
masyarakat
f.
Membuat kedudukan
perawat du media massa
g.
Memilih suatu strategi
utama yang paling efektif, bertindak di saat yang tepat
h.
Mempertahankan kegiatan
i.
Memelihara format
desentralisasi organisasi
j.
Mendapatkan dan
mengembangkan data penelitian yang
terbaik
k.
Mempelajari pengalaman
l.
Jangan menyerah tanpa
mencoba
Menurut james A.f stinen, tugas
utama seorang pemimpin adalah:
a. Pemimpin
bekerja dengan orang lain. seorang pemimpin bertanggung jawab untuk bekerja
dengan orang lain, salah satu dengan atasannya, staf, teman kerja atau atasan
lain dalam organisasi senaik orang di luar organisasi.
b. Pemimpin
adalah tanggung jawab dan mempertanggung jawabkan (akuntabilita).
Seorang pemimpin
bertanggung jawab untuk menyusun tugas, mengadakan ebaluasi, untuk mencapai
autcome yang terbaik. pemimpin bertanggung jawab untuk kesuksesan stafnya tampa
kegagalan.
c. Pemimpin
menyeimbangkan pancapaian tujuan dan prioritas
Proses kepemimpanan
harus dapat menyusun tugas denganendahulukan prioritas. dalam upaya penvapaian
tujuan pemimpin harus mendelekasikan tugas-tugasnya kepada staf.
d. Pemimpin
harus berpikir secara analitis dan konseptual
Seorang pemimpin
harus menjadi seorang pemikir yang analistis dan konseptual.selanjutnya dapat
menidentifikasi masalah dengan akurat.
e. Manajer
adalah seorang mediator
Konflik selalu
terjadi pada setiap tim dan organisasinya. oleh karena itu, pemimpin harus
dapat maenjadi mediator (penengah).
f. Pemimpin
adalah politisi dan diplomat
Seorang pemimpin
harus mampu mengajak dan melakukan kompromi. sebagai seorang diplomat, seorang
pemimpin harus dapat mewakili tim atau organisasinya.
g. Pemimpin
membuat keputusan yang sulit
Seorang pemimpin
harus dapat memecahkan masalah.
Menurut Henry Mentzberg, peran
pemimpin adalah:
a.
Peran hubungan antar
perorangan, dalam kasus ini fungsinya sebagai pemimpin yang di contoh,
pembangun tim, pelatih, direktur, mentor kunsultasi.
b.
Fungsi peran informl
sebagai monitor, penyebar informasi dan juru bicara.
c.
peran pembuat keputusan
pengusaha, penanganan gangguan, sumbel alokasi, dan negosiator.
Mengembangkan kekuatan peribadi
akan lebih menguntungkan dari pada bergantung pada kekuatan dari luar. kekuatan
dan kemenangan bertujuan untuk melegitimasi kepemimpinan dan seharusnya tidak
untuk menciptakan kekutan. peningkatan diri dalam pengetahuan untuk menciptakan
seorang pemimpin yang berperinsip karena seorang pemimpin yang berperinsip
karena seorang pemimpin seharusnya tidak hanya cerdas secata intelektual,
tetapi juga emosional. nurhidayah. 2012. manajemen keperawatan. makassar.
alauddin university press.
Seorang pemimpin yang efektif
adalah seorang pemimpin yang dapat mempengaruhi orang lain agar dapat bekerja
sama untuk mencapai hasil yang memuaskan bagi terjadinya perubahan yang
bermanfaat. ada beberapa kepemimpinan yamg efektif antara lain menurut Ruth M.
Trapper membagi menjadi 6 komponen:
1.
Menentukan tujuan yang
jelas, cocok, dan bermakna bagi kelompok.
2. Memilih
pengetahuan dan ketrampilan kepemimpinan dan dalam bidang profesinya.
3. Memiliki
kesadaran diri dan menggunakannya untuk memahami kebutuhan sendiri serta
kebutuhan orang lain.
4. Berkomunikasi
dengan jelas dan efektif.
5. Mangarahkan
energi yang cukup untuk kegiatan kepemimpinan
6. Mengambil
tindakan
Bennis, mengidentifikasi empat
kemampuan penting bagi seorang pemimpin, yaitu:
1. Mempunyai
pengetahuan yang luas dan kompleks tentang sistem manusia (hubumgan antar
manusia)
2. Menerapkan
pengetahuan tentang pengembangan dan pembinaan bawahan.
3. Mempunyai
kemampuan hubungan antar manusia, terutama dalam mempemgaruhi orang lain.
4. Mempunyai
sekelompok nilai dan kemampuan yang memungkinkan seseorang mengenal orang lain
dengan baik.
Menurut gibson, seseirang pemimpin harus
mempertimbangkan:
1. Kewaspadaan diri (self awarness)
kewaspadaan
diri berarti menyadari bagai mana seorang pemimpin mempengaruhi orang lain.
kadang seorang pemimpin merasa ia sudah membantu orang lain, tetapi sebenarnya
justru telah menghambatnya.
2. Karakteristik
kelompok
Seorang
pemimpin harus memahami karakteristik kelompok meliputi : norma, nilai-nilai
kemampuannya, pola komunikasi, tujuan, ekspresi, dan keakraban kelompok.
3. Karakteristik
individu
Pemahaman
tentang karakteristik individu juga sangat penting karena setiap individu unik
dan masing- masing mempunyai kontribusi yang berbeda. nurhidayah. 2012.
manajemen keperawatan. makassar. alauddin university press
E. Kepemimpinan
dalam Keperawatan
Keperawatan biasanya di dalam daftar
kepemimpinan kurang menyolok. pemakaian jasa tingkat nasional tidak menerima
bahwa kepemimpinan perawat mempunyai kekuasaan. pandangan Cutler pada
tenaga-tenaga pendidik keperawatan dan pelayanan kesehatan adalah bahwa mereka
merupakan produk dari kepemimpinan yang bersifat mengarahkan dan otoriter.
Millon percaya bahwa perawat mempunyai kapasitas kekuatan untuk mempengaruhi
kebijakan masyarakat dan menganjurkan untuk mempersiapkan langkah-langkah
berikut.:
1. Mengatur
2. Melakukan
pekerjaan : belajar mengerti proses politik, kelompok-kelompok masyarakat dan
kejadian tertentu.
3. Merangsang
perdebatan masyarakat.
4. Membuat
kedudukan perawat di media massa.
5. Bertindak
pada saat yang tepat.
6. Mendukung
dan memperkuat kedudukan pembuat keputusan yang tidak menetap. nurhidayah.
2012. manajemen keperawatan. makassar. alauddin university press.
F. Peran
Pimpinan Dalam Penyelesaian Konflik
1. Pemimpin
perlu menganalisa jumlah dan tipe konflik yang terjadi dalam organisasi
sehingga bias focus mengatasinya.
2. Manajer
kesehatan seharusnya mengevaluasi setiap level konflik yang terjadi dan melihat
apakah organisasinya kuat dalam menghadapi konflik.
3. Ketika
manajer terlibat konflik seharusnya berpikir eksplisit tentang sejauhmana
perhatian mereka terhadap organisasi. Ini menjadi salah satu kunci untuk
menentukan strategi pengelolaan konflik.
4. Dalam
negosiasi, manajer perlu menentukan dan mengidentifikasi isu yang pasti akan
dinegosiasikan.
5. Manajer
seharusnya hati-hati menentukan apakah sikap dalam negosiasi telah memenuhi
standar normal sebelum bernegosiasi.
6. Manajer
seharusnya tidak terlalu tertekan dalam mempersiapkan sebuah negosiasi.
7. Jika
seorang manajer melibatkan pihak ketiga dalam penanganan konflik mereka harus
mengontrol proses dan hasil dari perdebatan/diskusi. (Nurhidayah , 2012:181)
8.
II. Penyelesaian Konflik
A. Teori
konflik
Teori intraksi pada tahun 1970
mengumumkan bahwa konflik merupakan suatu hal yang penting, dan secara aktif
mengajak organisasi untuk menjadikan konflik sabagai salah satu pertumbuhan
produksi. Teori ini menekankan bahwa konflik dapat mangakibatkan pertumbuhan
produksi sekaligus kehancuran organisasi, keduanya tergantung bagai mana
manajel mengelolahnya. Mengingat konflik adalah sesuatu yang tidak dapat
dihindarkan dalam organisasi, maka manajer harus dapat mengelolahnya dengan
baik.
B. Kategori
konflik
Konflik dapat dibedakan menjadi 3 jenis
yaitu, konflik intrapersonal, interpersonal, dan antar kelompok.
1.
Intrapersonal.
Konflik yang
terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal untuk
mengklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi.
2.
Interpersonal.
Konflik
interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih di mana nilai, tujuan dan keyakinan
berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan
berinteraksi dengan orang lain, sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan.
3.
Antar kelompok.
Konflik terjadi
antar dua atau lebih dari kelompok orang, departemen, atau organisasi. Sumber
konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas
(kualitas jasa layanan), serta keterbatasan prasarana.
C. Strategi
penyelesaian konflik
  |
konflik laten
|
  |
||||
konflik yang dirasakan
|
konflik yang dialami
|
|||||
 |
 |
|||||
konflik yang tampak
|
||||||
 |
||||||
penyelesaian/
manajemen konflik
|
||||||
 |
||||||
konflik aftermath
|
||||||
Gambar. Diagram Proses Konflik ( Marquis & Huston, 1998 : 314 )
Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan
menjadi 6, yakni:
1. Kompromi
atau negosiasi
Suatu
strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan
sepakat pada keinginan bersama. Enyelesaian strategi ini sering diartikan
sebagai “lose-lose situation”. Kedua unsur yang terlibat meyerah dan
menyepakati hal yang telah dibuat. Di dalam manajemen keperawatan, strategi ini
sering digunakan oleh middle dan top manajer keperwatan. (Nursalam, 2009:127)
Ketika
masing-masing pihak yang berkonflik berusaha mengalah dalam satu atau lain hal,
terjadilah tindakan berbagi, yang mendatangkan kompromi. Dalam maksud kompromis
(compromising), tidak jelas siapa yang menang siapa yang kalah. Alih-alih,
muncul kesediaan dari pihak-pihak yang berkonflik untuk membatasi objek konflik
dan menerima solusi meski sifatnya sementara. Karena itu ciri khas maksud
kompromis adalah bahwa masing-masing pihak rela menyerahkan sesuatu atau
megalah.contohnya bisa berupa kesediaan untuk menerima kenaikan gaji 2 dollar
per jam dan bukannnya 3 dollar, untuk menerima kesepakatan parsial dengan sudut
pandang tertentu, dan untuk mengaku turut bertanggungjawab atas sebuah
pelanggaran. (Robbins, 2008:182)
2. Kompetensi
Strategi
ini dapat diartikan sebagai “win/lose” penyelesaian konflik. Penyelesaian ini
menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa
mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan,
putus asa, dan keinginan untuk perbaikan di masa mendatang. (Nursalam,
2009:127)
Ketika
seseorang berusaha memperjuangkan kepentingannya sendiri, tanpa memedulikan
dampaknya atas pihak lain yang berkonflik, orang dapat kita katakan sedang
bersaing (competing). Contoh dari perilaku ini mencakup maksud untuk mencapi
tujuan anda dengan mengurbankan tujuan orang lain, berupaya meyakinkan orang
lain bahwa kesimpulan anda benar dan kesimpulan ia salah, dan mencoba membuat
orang lain dipesalahkan atas suatu masalah. (Robbins, 2008:181)
3. Akomodasi
Ketika
salah satu pihak berusaha menyenangkan hati lawannya, pihak tersebut kiranya
akan bersedia menempatkan kepentingan lawan diatas kepentingannya sendiri.
Dengan kata lain, agar hubungan tetap terpelihara, salah satu pihak bersedia
berkurban. Kita menyebut maksud ini sebagai akomodatif (accommodating).
Contohnya adalah kesediaan untuk mengurbankan kepentingan Anda sehingga tujuan
pihak lain dapat tercepai, mendukung pendapat orang lain meskipun Anda sebenarnya enggan, serta memaafka seseorang
atas suatu pelanggaran dan membuka pintu bagi pelanggaran selanjutnya.
(Robbins, 2008:182)
Istilah
lain yang sering digunakan adalah
“cooperative”. konflik ini berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini
seseorang berusaha mengakomodasi permasalahan, dan memberi kesempatan pada
orang lain untuk menang. Masalah utama pada strategi ini sebenarnya tidak
terselesaikan strategi ini biasanya digunakan dalam politik untuk merebut
kekuasaan dengan berbagai konsekuensinya.
(Nursalam, 2009:127)
4. Smootting
Teknik
ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi kompnen emosional
dalam konflik. Pada strategi ini, individu yang terlibat dalam konflik berupaya
mencari kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi
diri. Strategi ini bisa diterapkan pada konflik yang ringan, tetapi untuk
konflik yang besar, misalnya persaingan pelayanan/hasil produksi,tidak dapat
dipergunakan. (Nursalam, 2009:128)
5. Menghindar
Semua
yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang
dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah.
Strategi ini biasanya dipilih bila ketidak sepakatan membahayakan kedua pihak,
biaya penyelesaian lebih besar daripada menghindar, atau perlu orang ketiga
dalam menyelesaikannya, atau jika masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya
. (Nursalam, 2009:128)
Seseorang
mungkin mengakui adanya konflik namun ia ingin menarik diri atau menekannya.
Contoh-contoh dari perilaku meghindar (avaiding) adalah mencoba mengabaikan
sesuatu konflik dan menghindari orang lain yang tidak bersepakat dengan anda.
(Robbins, 2008:182)
6. Kolaborasi
Strategi
ini merupakan strategi “win-win solution”. Dalam kolaborasi, kedua unsur yang
terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerjasama dalam mencapai suatu tujuan.
Karena keduanya meyakini akan tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan,
masing-masing meyakininya. Strategi kolaborasi tidak akan bisa berjalan bila
kompetisi insentif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat
tidak mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan masalah, dan tidak adanya
kepercayaan dari kedua kelompok atau seseorang. (Nursalam, 2009:128)
Ketika
setiap pihak yang berkomplik berkeinginan untuk bersama-sama memperjuangkan
kepentingan kedua belah pihak, dapat dikatakan mereka sedang bekerjasama dan
mengupayakan hasil yang sama-sama menguntungkan. Dalam bekerja sama (collaborating), maksud
para pihak adalah menyelesaikan masalah dengan memperjelas perbedaan ketimbang
mengakomodasi sudut pandang. Contohnya adalah upaya untuk mencari solusi
menang-menang yang memungkinkan tujuan belah pihak sepenuhnya tercapai dan
pencarian kesimpulan yang menyatakan wawasan yang valid dari kedua belah pihak.
(Robbins, 2008:181-182)
Konflik dapat terjadi dalam diri
individu maupun kelompok, setiap konflik yang timbul dalam keduanya mempunyai strategi
penyelesaian yang berbeda diantaranya :
1. Strategi mengatasi konflik dalam diri individu
(intraindividual conflict)
Untuk mengatasi
konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu :
a. Menciptakan
kontak dan membina hubungan
b. Menumbuhkan
rasa percaya dan penerimaan
c. Menumbuhkan
kemampuan / kekuatan dii sendiri
d. Menentukan
tujuan
e. Mencari
beberapa alternative
f. Memilih
alternative
g. Merencanakan
pelaksanaan jalan keluar
2. Strategi
mengatasi konflik antar pribadi (interpersonal conflict)
Untuk mengatasi
konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi :
a. Strategi
kalah-kalah( lose-lose strategy)
Beorientasi
pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau
kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar
sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau
menggunakan jasa orang atau kelompokketiga sebagai penengah. Dalam strategi
kalah-kalah , konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga
bila perundingan engalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur
tangan ileh pihak-pihak yang berselisih ataubarangkali bertindak atas
kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu :
1) Arbitrasi
( arbitration)
Arbitrasi merupakan
prosedur dimana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih,
pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian
konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.
2) Mediasi
(mediation)
Mediasi
dipergunakan oleh mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan
oleh abritor, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung
terhadap pihak- pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak
mengikat.
b. Strategi
menang-kalah (win-lose strategy)
Dalam
strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah
satu pihak yang sedang konflik mengalami
kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.
Beberapa
cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategi dapt
melalui:
1) Penarikan
diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang
puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence)
2) Taktik-taktik
penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak
lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi
terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas bidang kerja
(jurisdictional ambiquity)
3) Bujukan,
yaitu dengan membujuk pihak lain untuk
mengubah posisinya untuk mempertimbangkan
informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya
rintangan komnikasi (communication barriers)
4) Taktik
paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan
kekuatan (power) melalui sikap ororiter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat
individu (individual traits)
5) Taktik-taktik
yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga
tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk
menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber
(competition for resources)
c. Strategi
menang-menang (win-Win strategy)
Penyelesaian
yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan
keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling
merasa aman dari ancaman, merasa dihargai,menciptakan suasana kondusif dan
memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi msing-masing dalam upaya penyelesain
konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang
terlibat dalam kkonflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang.
Strategi
menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industry, tetapi ada dua
cara di dalam strategi ini yang dapt dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu :
1) Pemecahan
masalah terpadu (integrative problema solving) usaha untuk menyelesaikan secara
mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.
2) Konsultasi
proses antar pihak (inter-Party Process Consultation) dalam penyelesaian
konsutasi proses biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya
tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau
menghakimi salah satu adau kedua belah pihak yang terlibat konflik.
3. Strategi
mengatasi konflik organisasi(organitation conflict)
Ada
bebrapa startegi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi terjadinya konflik
organisasi diantaranya adalah :
a.
Pendekatan
Birokratis(Bureaucratis approach)
Konflik
muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertical dan untuk
menghadapi konflik vertical model ini, manajer cenderung menggunakan struktur
hirarki (hierarchical structure)
dalam hubungannya secara otokritas. Konflik terjadi karena pemimpin
berupaya mengontrol segala aktivitas yang dilakurekan oleh bawahannya. Strategi
untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai
pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi
bawahannya. Pendekatan birokratis (Bureaucratis approach) dalam organisasi
bertujuan mengantisipasi konflik vertical (hirarki) dan di dekati dengan cara
menggunakan hirari structural (structural hierarchical)
b.
Pendekatan intervensi
otoritatif dalam konflik lateral (Authoritative in lateral conflict)
Bila
terjadi konflik lateral, biasanya kan
diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika
konflik tersebut tidak dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer
langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak.
c.
Pendekatan system (
system approach)
Model
pendekatan perundingan menekankan masalah-masalah kompetisi dan model pendektan
birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam control, maka pendekatan
system (system approach) adalah
mengkordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul. Pendekatan ini pada
hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi
dalam suatu organisasi.
d. Reorganisasi
structural (structural reorganization)
Cara
pendekatan dapat melalui mengubah system untuk melihat kemungkinan terjadinya
reorganisasi structural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang
hendak dicapai kedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi
non-formal untuk mengatasi konflik yang berlarut sebagai akibat adanya
ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan tujuan
yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur. (Nurhidayah , 2012:181)
Maksud-maksud yang diuraikan di
atas memberikan panduan umum bagi para pihak yang berada dalam situasi konflik.
Namun, maksud orang tidak selalu sama. Selama berjalannya konflik, maksud itu
bisa saja berubah karena rekonseptualisasi atau reaksi emosional terhadap perilaku pihak lain. Namun, penelitian
mennjukan bahwa orang memiliki sifat yang menjadi dasar untuk menangani konflik
dengan cara-cara tertentu. Tepatnya mereka memiliki preferensi diantara enam maksud penanganan
konflik yang baru saja diuraikan; preferensi ini biasanya dipakai secara
konsisten, serta serta maksud seseorang dapat diprediksi dengan cukup baik
melalui kombinasi karakteristik intelektual dan kepribadiannya. Jadi, lebih
tepa memandang ke enam maksud penanganan konflik itu relatif pasti dari pada
memandangnya sebagai sekumpulan pilihan untuk menyesuaikan dengan situasi yang
semestinya.
Dalam praktik
penggunaan dari setiap terjadi konflik, strategi yang sering digunakan dan
memberikan konstribusi keputusan terbaik adalah negosiasi, untuk itu ada
hal-hal yang perlu diketahui tentang negosiasi. Negosiasi
pada umumnya sama dengan kolaborasi. Pada organisasi, negosiasi dapat juga
diartikan sebagai suatu pendekatan yang kompetitif (Marquis dan Huston, 1998).
Smeltzer (1991) mengidentifikasi 2 tipe dasar
negosiasi, yakni:
1. Kooperatif
(setiap orang menang)
2. Kompetitif
(hanya satu orang yang menang)
Meskipun dalam negosiasi ada unsur
yang menang dan yang kalah antara kedua belah pihak, namun sebagian negosiator,
penting untuk :
1. Memaksimalkan
kemenangan kedua belah pihak untuk mencapai tujuan bersama.
2. Maminimalkan
kekalahan dan bagi yang kalah tetap dapat mengikuti tujuan bersama.
3. Membuat
kedua belah pihak merasa puas terhadap hasil negosiasi.
Tiga kriteria yang harus dipenuhi
sebelum manajer setuju untuk memulai proses negosiasi:
1. Masalah
harus dapat dinegosiasikan;
2. Negoisator
harus tertarik terhadap “take and givei” selama
proses negosiasi;
3. Mereka
harus saling percaya.
4. Langkah-langkah
yang harus dilakukan sebelum melaksanakan negosiasi adalah:
5. 1)
mengumpulkan informasi tentang masalah sebanyak mungkin. Karena pengetahuan
adalah kekuatan, semakin banyak informasi yang didapat. Maka semakin besar
kemungkinan utnuk menawarkan negosiasi.
6. Dimanan
manajer harus memulai. Karena tugas manajer adalah melakukan kompromi, maka
mereka harus memiliki tujuan yang utama. Tujuan tersebut sebagai masukan dari
tingkat bawah.
7. Memilih
alternatif yang terbaik terhadap sarana dan prasarana. Efisiensi dan
efektivitas penggunaan waktu, anggaran, dan pegawai yang terlibat perlu juga
diperhatikan oleh manajer.
8. Mempunyai
agenda yang disembunyikan. Suatu agenda negosiasi akan ditawarkan jika
alternatif negosiasi tidak dapat disepakati.
Ada beberapa strategi dan cara yang
perlu diperhatikan dalam menciptakan kondusif, asertif, dan komunikatif
terbuka, yakni:
1. Pilih
fakta-fakta yang rasional berdasarkan hasil penelitian.
2. Dengarkan
dengan saksama, dan perhatikan respon nonverbal yang nampak.
3. Berpikirlah
positif dan selalu terbuka untuk menerima semua alternatif informasi yang
disampaikan.
4. Upayakan untuk memahami apa yang disampaikan
lawan bicara Anda. Konsentrasi dan perhatikan, tidak hanya memberikan
persetujuan.
5. Selalu
diskusikan tentang konflik yang terjadi. Hindarikan masalah-masalah pribadi
saat negosiasi.
6. Hindari
menyalahkan orang lain atas konfik yang terjadi.
7. Jujur.
8. Usahakan
bersikap bahwa anda memerlukan penyelesaian yang terbaik.
9. Jangan
langsung menyetujui solusi yang ditawarkan, tetapi berpikir, dan meminta waktu untuk
menjawabnya.
10. Jika
kedua belah pihak menjadi marah atau lebih selama negosiasi berlangsung,
istrahatkan sebentar.
11. Dengarkan
dan tanyakan tentang pendapat yang belum Anda pahami.
12. Bersabarlah
(Smelter, 1991). (Nursalam, 2009:299)
Kunci kesuksesan dalam melakukan
negosiasi, berdasarkan atas apa yang dilaukan dan apa yang dihindari saat
melakukan negosiasi.
1. Harus
dilakuakan
a. Jelaskan
tujuan negosiasi, bukan posisinya. Pastikan bahwa anda mengetahui keinginan
orang lain.
b. Perlakukan
orang lain sebagai teman dalam menyelesaikan masalah, bukan sebagai musuh.
Hadapi masalah yang ada bukan orangnya.
c. Ingat,
bahwa setiap orang mengharapkan penyelesaian yang dapat diterima, jika anda
dapat menyajikan sesuatu yang baik dan menarik.
d. Dengarkan baik-baik apa yang dikatakan dan apa
yang tidak. Perhatikan gerakan tubuhnya.
e. Lakukan
sesuatu yang sederhana tidak berbelit-belit.
f. Antisipasi
penolakan
g. Tahu
apa yang dapat Anda berikan.
h. Tunjukan
beberapa alternatif pilihan.
i.
Tunjukan keterbukaan
dan ketaatan jika orang lain sepakat dengan pendapat Anda.
j.
Bersikap asertif bukan
agresif.
k. Hati-hati,
anda mempunyai kekuasaan untuk memutuskan.
l.
Pergunakan gerakan
tubuh, jika anda menyetujui atau tidak terhadap suatu pendapat.
m. Konsisten
terhadap apa yang Anda anggap benar.
2. Harus
dihindari
a. Sikap
yang tidak baik : sinis, kasar dan
menyepelekan.
b. Trik
yang tidak baik : manipulasi.
c. Ditorsi
d. Tergesa-gesa
dalam proses negosiasi.
e. Tidak
berurutan.
f. Membuat
hanya satu pilihan.
g. Memaksakan
kehendak.
h. Berusaha
menekankan pada suatu pendapat.(Nursalam, 2012:122-124)
BAB
III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Menurut Henry Mentzberg, peran pemimpin adalah:
1.
Peran hubungan antar
perorangan, dalam kasus ini fungsinya sebagai pemimpin yang di contoh,
pembangun tim, pelatih, direktur, mentor kunsultasi.
2.
Fungsi peran informl
sebagai monitor, penyebar informasi dan juru bicara.
3.
peran pembuat keputusan
pengusaha, penanganan gangguan, sumbel alokasi, dan negosiator.
Menurut james A.f stinen, tugas utama seorang
pemimpin adalah:
1. Pemimpin
bekerja dengan orang lain.
2. Pemimpin
adalah tanggung jawab dan mempertanggung jawabkan (akuntabilita).
3. Pemimpin
menyeimbangkan pancapaian tujuan dan prioritas
4. Pemimpin
harus berpikir secara analitis dan konseptual
5. Manajer
adalah seorang mediator
6. Pemimpin
adalah politisi dan diplomat
7. Pemimpin
membuat keputusan yang sulit
Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan
menjadi 6, yakni:
1. Kompromi
atau negosiasi, Suatu
strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan
sepakat pada keinginan bersama.
2. Kompetensi, Strategi ini dapat
diartikan sebagai “win/lose” penyelesaian
konflik.
3. Akomodasi, Ketika salah satu pihak
berusaha menyenangkan hati lawannya, pihak tersebut kiranya akan bersedia
menempatkan kepentingan lawan diatas kepentingannya sendiri.
4. Smootting, Teknik ini merupakan
penyelesaian konflik dengan cara mengurangi komponen emosional dalam konflik.
5. Menghindar, Semua yang terlibat
dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang dihadapi,
tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah.
6. Kolaborasi, Strategi ini merupakan
strategi “win-win solution”.
B. SARAN
Mengembangkan kekuatan pribadi, peningkatan diri dalam
pengetahuan, keterampilan dan sikap sangat dibutuhkan untuk menciptakan seorang
pemimpin yang berprinsip karena seorang pemimpin seharusnya tidak hanya cerdas
intelektual, tetapi juga emosional dan spiritual (IQ, EQ, dan SQ).
Penyelesaian konflik dengan menggunakan strategi
negosiasi/ kompromi lebih baik digunakan dalam penyelesaian konflik.
DAFTAR
PUSTAKA
Hidayah nur. 2012. Manajemen keperawatan.
Makassar. Alauddin University Press.
Nursalam, M. Nurs, (Hons). 2009. Manajemen
Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan profesional Edisi kedua,
Jakarta: Salemba
medika.
Nursalam, M. Nurs, (Hons). 2012. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan profesional
Edisi ketiga, Jakarta: Salemba medika.
Robbins, S, 2008. Perilaku
Organisasi jilid 12.
Jakarta: Salemba
empat.
Swansburg, Russel C. 2000, Pengantar Kepemimpinan dan manajemen keperawatan. Jakarta: EGC.
0 komentar:
Post a Comment