berbagi sedikit tentang Asuhan Keperawatan Keluarga dengan Balita, ,  , maaf jika banyak kekurangan *_* ^_^ . mau... mau...mau...
klik disini

peran pemimpin dan manajemen konflik

BAB I

PENDAHULUAN

A.    LATAR BELAKANG

Istilah manajemen dan kepemimpinan sering di artikan hanya berfungsi pada kegiatan supervise, tetapi dalam keperawatan fungsi tersebut sangatlah luas. Jika posisi anda sebagai ketua tim, kepala ruang atau perawat pelaksana dalam suatu bagian, anda memerlukan suatu pemahaman tentang bagai mana mengelola dan memimpin orang lain dalam mencapai tujuan asuhan keperawatan yang berkualitas. Sebagai seorang perawat professional, bukan hanya mengelola orang tapi tetapi sebuah proses secara keseluruhan yang memungkinkan orang dapat menyesalesaikan tugasnya dalam memberikan asuhan keperawatan serta meningkatkan keadaan kesehatan pasien menuju kearah kesembuhan.

Sebagai manajemen keperawatan, konflik sering terjadi pada setiap tatanan asuhan keperawatan. Oleh karena itu, manejer harus mempunyai dua asumsidasar tentang konflik. Asumsi dasar yang pertama adalah konflik merupakan hal yang tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi. Asumsi kedua adalah jika konflik dapat dikelolah dengan baik, maka dapat menghasilkan suatu penyelesaian yang kreatif dan berkualitas, sehingga berdampak terhadap peningkatan dan pengembangan produksi. Di sani, peran manajemen sangat penting dalam mengelolah konflik. Manajer berusaha menggunakan konflik yang konstruktif dalam menciptakan lingkungan yang produktif. Belajar menangani konflik secara konstruktif dengan menekankan pada win-win solution merupakan keterampilan kritis dalam suatu manajemen.

B.     RUMUSAN MASALAH

1.      Bagaimana peran dan fungsi pemimpin ?

2.      Bagaimana strategi penyelesaian konflik ?

C.     TUJUAN

Adapun tujuan dari penyusunan makalah ini adalah untuk menjelaskan tentang bagaimana peran dan fungsi pemimpin dalam mengatur hal-hal yang berkaitan dalam manajemen keperawatan dan memberikan gambaran tentang strategi-strategi dalam menyelesaikan konflik-konflik yang mungkin timbul dalam proses manajemen keperawatan.

BAB II

PEMBAHASAN

I.       Peran Pemimpin dalam Memanajemen Konflik dan Organisasi Keperawatan

A.    Pengertian Kepemiminan

B.     Teori kepemimpinan

1.       Teori “Trait” (Bakat)

Teori ini menekankan bahwa setiap orang adalah pemimpin (pemimpin dibawa sejak lahir bukan didapatkan) dan mereka mempunyai karakteristik tertentu yang membuat mereka lebih baik dari orang lain (Marquis dan Huston, 1998).

Tetapi menurut teori kontenporer, kepemimpinan seorang dapat di kembangkan bukan hanya pembawaan sejak lahir, di mana teori treit mengabaikan dampak atau pengaruh dari siapa yang mengasuh, situasi, dan lingkungan lainnya.

2.       Teori perilaku

Teori perilaku lebih menekankan pada apa yang di lakukan pemimpin dan bagai mana seorang manajer menjalankan fungsinya. Perilaku sering sering dilihat sebagai suatu rentang dari suatu perilaku otoriter ke demokratis atau daru focus suatu prodiksi ke focus pegawai.

C.     Gaya kepemimpinan

Gaya diartikan sebagai cara penampilan karakteristik atau tersendiri. Menurut Follet (1940), gaya didefinisikan sebagai hak istimewa yang tersendiri dari ahli dengan haisl akhir yang dicapai tanpa meninmbulkan isu sampingan.

Gaya kepemimpinan menurut Tennenbau dan Warrant H. schmitdt adalah gaya kepemimpinan dapat dijelaskan melalui dua titik ekstrim yaitu kepemimpinan berfokus pada bawahan. Gaya tersebut dipengaruhi oleh faktor manajer, faktor karyawan, dan faktor situasi. Jika pemimpin mamandang bahwa kepetingan organisasi harus harus didahulukan jika disbanding dengan kepentingan individu, maka pemimpin akan lebih otoriter, akantetapi jika bawahan mempunyai pengalaman yang lebih baik dan menginginkan partisipasi, maka pemimpin dapat menerapkan gaya partisipasinya. Nirsalam edisi 2

D.    Peran dan tugas pemimpinan

Untuk menjadi seorang pemimpin maka sngat di butuhkan kemampuan dalam berhubungan dengan orang lain. dalam manajemen dikenal adanya kompetensi manajemen dalam hubungan atar manusi.

Hubungan antar manusia (HAM) ada dua jenis:

1.      Human relations

Adalah hubungan antar manusia intern dalam organisasi guna membina lancarx tim kerja. human relations dalam kaitannx menurut pandangan agama sendiri sesuai dengan anjuran menjaga hablum mina allah wa hablum hablum mina naasi wa hablum minal alam dan ini sesuai prinsipil human relation.

2.      Publik relations

Adalah hubungan antar manusia ekstern keluar organisasi.

Tugas tugas pemimpin :

a.       Sebagai pengambilan keputusan

b.      Sebagai pemikul tanggung jawab

c.       Mangarahkan sumber daya untuk mencapai tujuan sebagai pemikir konseptual

d.      bekerja dangan atau melalui orang lain

e.       sebagai mediaator, politikus, dan diplomat.

Peranan pemimpin terhadap kelompok:

a.       Sebagai penghubung interpersonal, yaitu merupakan simbol suatu kelompok dalam melakukan tugas secara hukum dan sosial, mempunyai tanggung jawab dan motivasi,  mengatur tenaga dan mengadakan pengembangan serta merupakan penghubung jaringan kerja di luar kelompok.

b.      Sebagai inovator atau pembaharu

c.       Sebagai pemberi informasi, yaitu memonitor informasi yang ada di lingkungan organisasi, menyebarluaskan informasi dari luar kepada bawahan dan mewakili kelompok sebagai pembicara.

d.      Menghimpun kekuatan

e.       Merangsan perdebatan masyarakat

f.       Membuat kedudukan perawat du media massa

g.      Memilih suatu strategi utama yang paling efektif, bertindak di saat yang tepat

h.      Mempertahankan kegiatan

i.        Memelihara format desentralisasi organisasi

j.        Mendapatkan dan mengembangkan data penelitian  yang terbaik

k.      Mempelajari pengalaman

l.        Jangan menyerah tanpa mencoba

Menurut james A.f stinen, tugas utama seorang pemimpin  adalah:

a.       Pemimpin bekerja dengan orang lain. seorang pemimpin bertanggung jawab untuk bekerja dengan orang lain, salah satu dengan atasannya, staf, teman kerja atau atasan lain dalam organisasi senaik orang di luar organisasi.

b.      Pemimpin adalah tanggung jawab dan mempertanggung jawabkan (akuntabilita).

Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk menyusun tugas, mengadakan ebaluasi, untuk mencapai autcome yang terbaik. pemimpin bertanggung jawab untuk kesuksesan stafnya tampa kegagalan.

c.       Pemimpin menyeimbangkan pancapaian tujuan dan prioritas

Proses kepemimpanan harus dapat menyusun tugas denganendahulukan prioritas. dalam upaya penvapaian tujuan pemimpin harus mendelekasikan tugas-tugasnya kepada staf.

d.      Pemimpin harus berpikir secara analitis dan konseptual

Seorang pemimpin harus menjadi seorang pemikir yang analistis dan konseptual.selanjutnya dapat menidentifikasi masalah dengan akurat.

e.       Manajer adalah seorang mediator

Konflik selalu terjadi pada setiap tim dan organisasinya. oleh karena itu, pemimpin harus dapat maenjadi mediator (penengah).

f.       Pemimpin adalah politisi dan diplomat

Seorang pemimpin harus mampu mengajak dan melakukan kompromi. sebagai seorang diplomat, seorang pemimpin harus dapat mewakili tim atau organisasinya.

g.      Pemimpin membuat keputusan yang sulit

Seorang pemimpin harus dapat memecahkan masalah.

Menurut Henry Mentzberg, peran pemimpin adalah:

a.       Peran hubungan antar perorangan, dalam kasus ini fungsinya sebagai pemimpin yang di contoh, pembangun tim, pelatih, direktur, mentor kunsultasi.

b.      Fungsi peran informl sebagai monitor, penyebar informasi dan juru bicara.

c.       peran pembuat keputusan pengusaha, penanganan gangguan, sumbel alokasi, dan negosiator.

Mengembangkan kekuatan peribadi akan lebih menguntungkan dari pada bergantung pada kekuatan dari luar. kekuatan dan kemenangan bertujuan untuk melegitimasi kepemimpinan dan seharusnya tidak untuk menciptakan kekutan. peningkatan diri dalam pengetahuan untuk menciptakan seorang pemimpin yang berperinsip karena seorang pemimpin yang berperinsip karena seorang pemimpin seharusnya tidak hanya cerdas secata intelektual, tetapi juga emosional. nurhidayah. 2012. manajemen keperawatan. makassar. alauddin university press.

Seorang pemimpin yang efektif adalah seorang pemimpin yang dapat mempengaruhi orang lain agar dapat bekerja sama untuk mencapai hasil yang memuaskan bagi terjadinya perubahan yang bermanfaat. ada beberapa kepemimpinan yamg efektif antara lain menurut Ruth M. Trapper membagi menjadi 6 komponen:

1.      Menentukan tujuan yang jelas, cocok, dan bermakna bagi kelompok.

2.      Memilih pengetahuan dan ketrampilan kepemimpinan dan dalam bidang profesinya.

3.      Memiliki kesadaran diri dan menggunakannya untuk memahami kebutuhan sendiri serta kebutuhan orang lain.

4.      Berkomunikasi dengan jelas dan efektif.

5.      Mangarahkan energi yang cukup untuk kegiatan kepemimpinan

6.      Mengambil tindakan

Bennis, mengidentifikasi empat kemampuan penting bagi seorang pemimpin, yaitu:

1.      Mempunyai pengetahuan yang luas dan kompleks tentang sistem manusia (hubumgan antar manusia)

2.      Menerapkan pengetahuan tentang pengembangan dan pembinaan bawahan.

3.      Mempunyai kemampuan hubungan antar manusia, terutama dalam mempemgaruhi orang lain.

4.      Mempunyai sekelompok nilai dan kemampuan yang memungkinkan seseorang mengenal orang lain dengan baik.

Menurut gibson, seseirang pemimpin harus mempertimbangkan:

1.       Kewaspadaan diri (self awarness)

kewaspadaan diri berarti menyadari bagai mana seorang pemimpin mempengaruhi orang lain. kadang seorang pemimpin merasa ia sudah membantu orang lain, tetapi sebenarnya justru telah menghambatnya.

2.      Karakteristik kelompok

Seorang pemimpin harus memahami karakteristik kelompok meliputi : norma, nilai-nilai kemampuannya, pola komunikasi, tujuan, ekspresi, dan keakraban kelompok.

3.      Karakteristik individu

Pemahaman tentang karakteristik individu juga sangat penting karena setiap individu unik dan masing- masing mempunyai kontribusi yang berbeda. nurhidayah. 2012. manajemen keperawatan. makassar. alauddin university press

E.     Kepemimpinan dalam Keperawatan

Keperawatan biasanya di dalam daftar kepemimpinan kurang menyolok. pemakaian jasa tingkat nasional tidak menerima bahwa kepemimpinan perawat mempunyai kekuasaan. pandangan Cutler pada tenaga-tenaga pendidik keperawatan dan pelayanan kesehatan adalah bahwa mereka merupakan produk dari kepemimpinan yang bersifat mengarahkan dan otoriter. Millon percaya bahwa perawat mempunyai kapasitas kekuatan untuk mempengaruhi kebijakan masyarakat dan menganjurkan untuk mempersiapkan langkah-langkah berikut.:

1.      Mengatur

2.      Melakukan pekerjaan : belajar mengerti proses politik, kelompok-kelompok masyarakat dan kejadian tertentu.

3.      Merangsang perdebatan masyarakat.

4.      Membuat kedudukan perawat di media massa.

5.      Bertindak pada saat yang tepat.

6.      Mendukung dan memperkuat kedudukan pembuat keputusan yang tidak menetap. nurhidayah. 2012. manajemen keperawatan. makassar. alauddin university press.

F.      Peran Pimpinan Dalam Penyelesaian Konflik

1.      Pemimpin perlu menganalisa jumlah dan tipe konflik yang terjadi dalam organisasi sehingga bias focus mengatasinya.

2.      Manajer kesehatan seharusnya mengevaluasi setiap level konflik yang terjadi dan melihat apakah organisasinya kuat dalam menghadapi konflik.

3.      Ketika manajer terlibat konflik seharusnya berpikir eksplisit tentang sejauhmana perhatian mereka terhadap organisasi. Ini menjadi salah satu kunci untuk menentukan strategi pengelolaan konflik.

4.      Dalam negosiasi, manajer perlu menentukan dan mengidentifikasi isu yang pasti akan dinegosiasikan.

5.      Manajer seharusnya hati-hati menentukan apakah sikap dalam negosiasi telah memenuhi standar normal sebelum bernegosiasi.

6.      Manajer seharusnya tidak terlalu tertekan dalam mempersiapkan sebuah negosiasi.

7.      Jika seorang manajer melibatkan pihak ketiga dalam penanganan konflik mereka harus mengontrol proses dan hasil dari perdebatan/diskusi. (Nurhidayah , 2012:181)

8.       

II.    Penyelesaian Konflik

A.    Teori konflik

Teori intraksi pada tahun 1970 mengumumkan bahwa konflik merupakan suatu hal yang penting, dan secara aktif mengajak organisasi untuk menjadikan konflik sabagai salah satu pertumbuhan produksi. Teori ini menekankan bahwa konflik dapat mangakibatkan pertumbuhan produksi sekaligus kehancuran organisasi, keduanya tergantung bagai mana manajel mengelolahnya. Mengingat konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindarkan dalam organisasi, maka manajer harus dapat mengelolahnya dengan baik.

B.     Kategori konflik

Konflik dapat dibedakan menjadi 3 jenis yaitu, konflik intrapersonal, interpersonal, dan antar kelompok.

1.      Intrapersonal.

Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal untuk mengklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi.

2.      Interpersonal.

Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih di mana nilai, tujuan dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang lain, sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan.

3.      Antar kelompok.

Konflik terjadi antar dua atau lebih dari kelompok orang, departemen, atau organisasi. Sumber konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan), serta keterbatasan prasarana.

C.     Strategi penyelesaian konflik 

			konflik laten
konflik yang dirasakan				konflik yang dialami
	konflik yang tampak
	penyelesaian/ manajemen konflik
	konflik aftermath

Gambar. Diagram Proses Konflik  ( Marquis & Huston,  1998 : 314 )

Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi 6, yakni:

1.      Kompromi atau negosiasi

Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat pada keinginan bersama. Enyelesaian strategi ini sering diartikan sebagai “lose-lose situation”. Kedua unsur yang terlibat meyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat. Di dalam manajemen keperawatan, strategi ini sering digunakan oleh middle dan top manajer keperwatan. (Nursalam, 2009:127)

Ketika masing-masing pihak yang berkonflik berusaha mengalah dalam satu atau lain hal, terjadilah tindakan berbagi, yang mendatangkan kompromi. Dalam maksud kompromis (compromising), tidak jelas siapa yang menang siapa yang kalah. Alih-alih, muncul kesediaan dari pihak-pihak yang berkonflik untuk membatasi objek konflik dan menerima solusi meski sifatnya sementara. Karena itu ciri khas maksud kompromis adalah bahwa masing-masing pihak rela menyerahkan sesuatu atau megalah.contohnya bisa berupa kesediaan untuk menerima kenaikan gaji 2 dollar per jam dan bukannnya 3 dollar, untuk menerima kesepakatan parsial dengan sudut pandang tertentu, dan untuk mengaku turut bertanggungjawab atas sebuah pelanggaran. (Robbins, 2008:182)

2.      Kompetensi

Strategi ini dapat diartikan sebagai “win/lose” penyelesaian konflik. Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan, putus asa, dan keinginan untuk perbaikan di masa mendatang. (Nursalam, 2009:127)

Ketika seseorang berusaha memperjuangkan kepentingannya sendiri, tanpa memedulikan dampaknya atas pihak lain yang berkonflik, orang dapat kita katakan sedang bersaing (competing). Contoh dari perilaku ini mencakup maksud untuk mencapi tujuan anda dengan mengurbankan tujuan orang lain, berupaya meyakinkan orang lain bahwa kesimpulan anda benar dan kesimpulan ia salah, dan mencoba membuat orang lain dipesalahkan atas suatu masalah. (Robbins, 2008:181)

3.      Akomodasi

Ketika salah satu pihak berusaha menyenangkan hati lawannya, pihak tersebut kiranya akan bersedia menempatkan kepentingan lawan diatas kepentingannya sendiri. Dengan kata lain, agar hubungan tetap terpelihara, salah satu pihak bersedia berkurban. Kita menyebut maksud ini sebagai akomodatif (accommodating). Contohnya adalah kesediaan untuk mengurbankan kepentingan Anda sehingga tujuan pihak lain dapat tercepai, mendukung pendapat orang lain meskipun Anda  sebenarnya enggan, serta memaafka seseorang atas suatu pelanggaran dan membuka pintu bagi pelanggaran selanjutnya. (Robbins, 2008:182)

Istilah lain yang sering digunakan  adalah “cooperative”. konflik ini berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini seseorang berusaha mengakomodasi permasalahan, dan memberi kesempatan pada orang lain untuk menang. Masalah utama pada strategi ini sebenarnya tidak terselesaikan strategi ini biasanya digunakan dalam politik untuk merebut kekuasaan dengan berbagai konsekuensinya.  (Nursalam, 2009:127)

4.      Smootting

Teknik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi kompnen emosional dalam konflik. Pada strategi ini, individu yang terlibat dalam konflik berupaya mencari kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri. Strategi ini bisa diterapkan pada konflik yang ringan, tetapi untuk konflik yang besar, misalnya persaingan pelayanan/hasil produksi,tidak dapat dipergunakan. (Nursalam, 2009:128)

5.      Menghindar

Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah. Strategi ini biasanya dipilih bila ketidak sepakatan membahayakan kedua pihak, biaya penyelesaian lebih besar daripada menghindar, atau perlu orang ketiga dalam menyelesaikannya, atau jika masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya . (Nursalam, 2009:128)

Seseorang mungkin mengakui adanya konflik namun ia ingin menarik diri atau menekannya. Contoh-contoh dari perilaku meghindar (avaiding) adalah mencoba mengabaikan sesuatu konflik dan menghindari orang lain yang tidak bersepakat dengan anda. (Robbins, 2008:182)

6.      Kolaborasi

Strategi ini merupakan strategi “win-win solution”. Dalam kolaborasi, kedua unsur yang terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerjasama dalam mencapai suatu tujuan. Karena keduanya meyakini akan tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan, masing-masing meyakininya. Strategi kolaborasi tidak akan bisa berjalan bila kompetisi insentif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan masalah, dan tidak adanya kepercayaan dari kedua kelompok atau seseorang. (Nursalam, 2009:128)

Ketika setiap pihak yang berkomplik berkeinginan untuk bersama-sama memperjuangkan kepentingan kedua belah pihak, dapat dikatakan mereka sedang bekerjasama dan mengupayakan hasil yang sama-sama menguntungkan.  Dalam bekerja sama (collaborating), maksud para pihak adalah menyelesaikan masalah dengan memperjelas perbedaan ketimbang mengakomodasi sudut pandang. Contohnya adalah upaya untuk mencari solusi menang-menang yang memungkinkan tujuan belah pihak sepenuhnya tercapai dan pencarian kesimpulan yang menyatakan wawasan yang valid dari kedua belah pihak. (Robbins, 2008:181-182)

Konflik dapat terjadi dalam diri individu maupun kelompok, setiap konflik yang timbul  dalam keduanya mempunyai strategi penyelesaian yang berbeda diantaranya :

1.      Strategi  mengatasi konflik dalam diri individu (intraindividual conflict)

Untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu :

a.       Menciptakan kontak dan membina hubungan

b.      Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan

c.       Menumbuhkan kemampuan / kekuatan dii sendiri

d.      Menentukan tujuan

e.       Mencari beberapa alternative

f.       Memilih alternative

g.      Merencanakan pelaksanaan jalan keluar

2.      Strategi mengatasi konflik antar pribadi (interpersonal conflict)

Untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi :

a.       Strategi kalah-kalah( lose-lose strategy)

Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau menggunakan jasa orang atau kelompokketiga sebagai penengah. Dalam strategi kalah-kalah , konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan engalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan ileh pihak-pihak yang berselisih ataubarangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu :

1)      Arbitrasi ( arbitration)

Arbitrasi merupakan prosedur dimana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.

2)      Mediasi (mediation)

Mediasi dipergunakan oleh mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abritor, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak- pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.

b.      Strategi menang-kalah (win-lose strategy)

Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami  kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.

Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategi dapt melalui:

1)      Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence)

2)      Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi  terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas bidang kerja (jurisdictional ambiquity)

3)      Bujukan, yaitu dengan membujuk  pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan  informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya rintangan komnikasi (communication barriers)

4)      Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap ororiter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits)

5)      Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources)

c.       Strategi menang-menang (win-Win strategy)

Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang  dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai,menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi msing-masing dalam upaya penyelesain konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam kkonflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang.

Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industry, tetapi ada dua cara di dalam strategi ini yang dapt dipergunakan sebagai alternatif  pemecahan konflik interpersonal yaitu :

1)      Pemecahan masalah terpadu (integrative problema solving) usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.

2)      Konsultasi proses antar pihak (inter-Party Process Consultation) dalam penyelesaian konsutasi proses biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu adau kedua belah pihak yang terlibat konflik.

3.      Strategi mengatasi konflik organisasi(organitation conflict)

Ada bebrapa startegi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi terjadinya konflik organisasi diantaranya adalah :

a.       Pendekatan Birokratis(Bureaucratis approach)

Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertical dan untuk menghadapi konflik vertical model ini, manajer cenderung menggunakan struktur hirarki      (hierarchical structure) dalam hubungannya  secara  otokritas. Konflik terjadi karena pemimpin berupaya mengontrol segala aktivitas yang dilakurekan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis (Bureaucratis approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertical (hirarki) dan di dekati dengan cara menggunakan hirari structural (structural hierarchical)

b.      Pendekatan intervensi otoritatif dalam konflik lateral (Authoritative in lateral conflict)

Bila terjadi  konflik lateral, biasanya kan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut tidak dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak.

c.       Pendekatan system ( system approach)

Model pendekatan perundingan menekankan masalah-masalah kompetisi dan model pendektan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam control, maka pendekatan system  (system approach) adalah mengkordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul. Pendekatan ini pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi.

d.      Reorganisasi structural (structural reorganization)

Cara pendekatan dapat melalui mengubah system untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi structural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non-formal untuk mengatasi konflik yang berlarut sebagai akibat adanya ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur. (Nurhidayah , 2012:181)

Maksud-maksud yang diuraikan di atas memberikan panduan umum bagi para pihak yang berada dalam situasi konflik. Namun, maksud orang tidak selalu sama. Selama berjalannya konflik, maksud itu bisa saja berubah karena rekonseptualisasi atau reaksi emosional terhadap  perilaku pihak lain. Namun, penelitian mennjukan bahwa orang memiliki sifat yang menjadi dasar untuk menangani konflik dengan cara-cara tertentu. Tepatnya mereka memiliki  preferensi diantara enam maksud penanganan konflik yang baru saja diuraikan; preferensi ini biasanya dipakai secara konsisten, serta serta maksud seseorang dapat diprediksi dengan cukup baik melalui kombinasi karakteristik intelektual dan kepribadiannya. Jadi, lebih tepa memandang ke enam maksud penanganan konflik itu relatif pasti dari pada memandangnya sebagai sekumpulan pilihan untuk menyesuaikan dengan situasi yang semestinya.

Dalam praktik penggunaan dari setiap terjadi konflik, strategi yang sering digunakan dan memberikan konstribusi keputusan terbaik adalah negosiasi, untuk itu ada hal-hal yang perlu diketahui tentang negosiasi. Negosiasi pada umumnya sama dengan kolaborasi. Pada organisasi, negosiasi dapat juga diartikan sebagai suatu pendekatan yang kompetitif  (Marquis dan Huston, 1998).

Smeltzer (1991) mengidentifikasi 2 tipe dasar negosiasi, yakni:

1.      Kooperatif (setiap orang menang)

2.      Kompetitif (hanya satu orang yang menang)

Meskipun dalam negosiasi ada unsur yang menang dan yang kalah antara kedua belah pihak, namun sebagian negosiator, penting untuk :

1.      Memaksimalkan kemenangan kedua belah pihak untuk mencapai tujuan bersama.

2.      Maminimalkan kekalahan dan bagi yang kalah tetap dapat mengikuti tujuan bersama.

3.      Membuat kedua belah pihak merasa puas terhadap hasil negosiasi.

Tiga kriteria yang harus dipenuhi sebelum manajer setuju untuk memulai proses negosiasi:

1.      Masalah harus dapat dinegosiasikan;

2.      Negoisator harus tertarik terhadap “take and givei” selama proses negosiasi;

3.      Mereka harus saling percaya.

4.      Langkah-langkah yang harus dilakukan sebelum melaksanakan negosiasi adalah:

5.      1) mengumpulkan informasi tentang masalah sebanyak mungkin. Karena pengetahuan adalah kekuatan, semakin banyak informasi yang didapat. Maka semakin besar kemungkinan utnuk menawarkan negosiasi.

6.      Dimanan manajer harus memulai. Karena tugas manajer adalah melakukan kompromi, maka mereka harus memiliki tujuan yang utama. Tujuan tersebut sebagai masukan dari tingkat bawah.

7.      Memilih alternatif yang terbaik terhadap sarana dan prasarana. Efisiensi dan efektivitas penggunaan waktu, anggaran, dan pegawai yang terlibat perlu juga diperhatikan oleh manajer.

8.      Mempunyai agenda yang disembunyikan. Suatu agenda negosiasi akan ditawarkan jika alternatif negosiasi tidak dapat disepakati.

Ada beberapa strategi dan cara yang perlu diperhatikan dalam menciptakan kondusif, asertif, dan komunikatif terbuka, yakni:

1.      Pilih fakta-fakta yang rasional berdasarkan hasil penelitian.

2.      Dengarkan dengan saksama, dan perhatikan respon nonverbal yang nampak.

3.      Berpikirlah positif dan selalu terbuka untuk menerima semua alternatif informasi yang disampaikan.

4.       Upayakan untuk memahami apa yang disampaikan lawan bicara Anda. Konsentrasi dan perhatikan, tidak hanya memberikan persetujuan.

5.      Selalu diskusikan tentang konflik yang terjadi. Hindarikan masalah-masalah pribadi saat negosiasi.

6.      Hindari menyalahkan orang lain atas konfik yang terjadi.

7.      Jujur.

8.      Usahakan bersikap bahwa anda memerlukan penyelesaian yang terbaik.

9.      Jangan langsung menyetujui solusi yang ditawarkan, tetapi  berpikir, dan meminta waktu untuk menjawabnya.

10.  Jika kedua belah pihak menjadi marah atau lebih selama negosiasi berlangsung, istrahatkan sebentar.

11.  Dengarkan dan tanyakan tentang pendapat yang belum Anda pahami.

12.  Bersabarlah (Smelter,  1991). (Nursalam, 2009:299)

Kunci kesuksesan dalam melakukan negosiasi, berdasarkan atas apa yang dilaukan dan apa yang dihindari  saat  melakukan negosiasi.

1.      Harus dilakuakan

a.       Jelaskan tujuan negosiasi, bukan posisinya. Pastikan bahwa anda mengetahui keinginan orang lain.

b.      Perlakukan orang lain sebagai teman dalam menyelesaikan masalah, bukan sebagai musuh. Hadapi masalah yang ada bukan orangnya.

c.       Ingat, bahwa setiap orang mengharapkan penyelesaian yang dapat diterima, jika anda dapat menyajikan sesuatu yang baik dan menarik.

d.       Dengarkan baik-baik apa yang dikatakan dan apa yang tidak. Perhatikan gerakan tubuhnya.

e.       Lakukan sesuatu yang sederhana tidak berbelit-belit.

f.       Antisipasi penolakan

g.      Tahu apa yang dapat Anda berikan.

h.      Tunjukan beberapa alternatif pilihan.

i.        Tunjukan keterbukaan dan ketaatan jika orang lain sepakat dengan pendapat Anda.

j.        Bersikap asertif bukan agresif.

k.      Hati-hati, anda mempunyai kekuasaan untuk memutuskan.

l.        Pergunakan gerakan tubuh, jika anda menyetujui atau tidak terhadap suatu pendapat.

m.    Konsisten terhadap apa yang Anda anggap benar.

2.      Harus dihindari

a.       Sikap yang  tidak baik : sinis, kasar dan menyepelekan.

b.      Trik yang tidak baik : manipulasi.

c.       Ditorsi

d.      Tergesa-gesa dalam proses negosiasi.

e.       Tidak berurutan.

f.       Membuat hanya satu pilihan.

g.      Memaksakan kehendak.

h.      Berusaha menekankan pada suatu pendapat.(Nursalam, 2012:122-124)

BAB III

PENUTUP

A.    KESIMPULAN

Menurut Henry Mentzberg, peran pemimpin adalah:

1.      Peran hubungan antar perorangan, dalam kasus ini fungsinya sebagai pemimpin yang di contoh, pembangun tim, pelatih, direktur, mentor kunsultasi.

2.      Fungsi peran informl sebagai monitor, penyebar informasi dan juru bicara.

3.      peran pembuat keputusan pengusaha, penanganan gangguan, sumbel alokasi, dan negosiator.

Menurut james A.f stinen, tugas utama seorang pemimpin  adalah:

1.      Pemimpin bekerja dengan orang lain.

2.      Pemimpin adalah tanggung jawab dan mempertanggung jawabkan (akuntabilita).

3.      Pemimpin menyeimbangkan pancapaian tujuan dan prioritas

4.      Pemimpin harus berpikir secara analitis dan konseptual

5.      Manajer adalah seorang mediator

6.      Pemimpin adalah politisi dan diplomat

7.      Pemimpin membuat keputusan yang sulit

Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi 6, yakni:

1.      Kompromi atau negosiasi, Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat pada keinginan bersama.

2.      Kompetensi, Strategi ini dapat diartikan sebagai  “win/lose” penyelesaian konflik.

3.      Akomodasi, Ketika salah satu pihak berusaha menyenangkan hati lawannya, pihak tersebut kiranya akan bersedia menempatkan kepentingan lawan diatas kepentingannya sendiri.

4.      Smootting, Teknik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi komponen emosional dalam konflik.

5.      Menghindar, Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah.

6.      Kolaborasi, Strategi ini merupakan strategi “win-win solution”.

B.     SARAN

Mengembangkan kekuatan pribadi, peningkatan diri dalam pengetahuan, keterampilan dan sikap sangat dibutuhkan untuk menciptakan seorang pemimpin yang berprinsip karena seorang pemimpin seharusnya tidak hanya cerdas intelektual, tetapi juga emosional dan spiritual (IQ, EQ, dan SQ).

Penyelesaian konflik dengan menggunakan strategi negosiasi/ kompromi lebih baik digunakan dalam penyelesaian konflik.

DAFTAR PUSTAKA

Hidayah nur. 2012. Manajemen keperawatan. Makassar. Alauddin University Press.

Nursalam, M. Nurs, (Hons). 2009. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan profesional Edisi kedua, Jakarta: Salemba medika.

Nursalam, M. Nurs, (Hons). 2012. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan profesional Edisi ketiga, Jakarta: Salemba medika.

Robbins, S, 2008. Perilaku Organisasi jilid 12. Jakarta: Salemba empat.

Swansburg, Russel C. 2000, Pengantar Kepemimpinan dan manajemen keperawatan. Jakarta: EGC.